(网经社讯)深圳的夜幕下，腾讯大厦灯火通明，默默守护着这个数字王国的繁荣。在这里，无数互联网从业者正书写着自己的故事，他们的每一个项目，每一行代码，都可能在不久的将来影响着数以亿计的用户。而在这样一家领先的科技公司中，薪资与职级体系是如何平衡员工的期待与公司的战略目标？它们又是如何在这个充满活力的企业文化中起到激励和引导的作用？深入了解腾讯的薪酬架构，正是解锁职场竞争力与个人成长之谜的钥匙。跟随我一起，探索腾讯这家科技巨头背后的人才培养与价值回报体系。

在本文中，我们将深入探讨腾讯的职级与薪资体系，从初级职位到公司高层，逐一解析不同职级的薪资构成和晋升路径。通过这一深度分析，我们希望能够帮助读者更好地理解在腾讯工作的职业前景，以及如何在这个充满机遇和挑战的环境中实现个人价值的最大化。

01.

腾讯职级简介

腾讯，这个名字在互联网的世界里早已响当当，从QQ到微信，从游戏到金融，公司的业务已经渗透到亿万用户的日常生活中。成立于1998年的腾讯，依托持续的创新和精准的市场洞察，成长为全球互联网公司的领头羊之一。在这个过程中，腾讯的薪资和职级体系成为了它吸引人才、激励员工、保持竞争力的重要因素。

近年来腾讯职级做了一次调整，上图是调整前后的对比。腾讯和许多科技公司一样，形成了一套较为复杂的体系。从基层的实习生到高层的管理者，每一个职级都代表着不同的责任、挑战和收益。在接下来的内容中，我们将逐层剖析这个结构，探讨它如何影响员工的工作和生活。

02.

从5级6级开始

在腾讯，职级体系的设计精妙而具有层次感，它不仅映射出员工的职责和能力，也是对其努力和成就的认可。这一体系从基层的5级开始，逐步上升至14的高级管理层，每个级别之间都有明确的职责划分和相应的能力要求。

让我们来拆解一下5级和6级的薪资结构，5级的平均月薪是18000，年终奖平均在64000(3.5个月左右)。

6级的平均月薪是20000，年终奖平均在68000(3.2个月左右)。

腾讯的5级和6级在业内普遍被认为是对标阿里P5，其基本工资水平在业内算是相当有竞争力的。每当年终盘点，如果你能在这个年度内展现出色，那么可观的年终奖正等着你。

03.

7级和8级

腾讯的7级和8级，对标阿里巴巴P6和字节跳动2-1。

7级的平均月薪是23000，年终奖平均为77000(3.3个月左右)。

8级的平均月薪是27000，年终奖平均为110000(4个月左右)。

P6，这个级别的你已经是团队的中坚力量了。这时，你需要具备更强的问题解决能力，对业务的见解要更加深刻，而且需要在团队中发挥领导作用。P7，则是更进一步，不仅要有卓越的专业技能，还要展现出对业务的全局理解和战略规划能力。对于很多人来说，P6和P7是职业生涯中最为关键的跳板，它可以带你进入公司的中层甚至高层管理圈。

但是，不同于P5那种初出茅庐的豪情壮志，P6和P7的职位要求你必须在组织中证明自己的价值，持续地影响和带动团队。这里，你的个人能力虽然重要，但更重要的是你如何通过团队合作创造价值。在阿里，团队合作是一切业绩的基石，只有当你能够带领或激励团队，才能真正地在这两个级别上获得成功。

从56到78，这不仅仅是一个简单的职级提升，它是对你职业生涯的一次深刻洗礼。你要学会如何在压力与机遇中平衡，如何在个人能力与团队贡献之间找到最佳的结合点。

04.

9级和10级

上图可以看到，10级的员工满意度6.7，明显高于9级的6.3。

9级的平均月薪是33000，年终奖平均为120000，并有一定的股票。

10级的平均月薪是40000，年终奖平均为240000，有更多的股票。

随着待遇的提升，面临的挑战和考验也愈发严峻，领导力与执行力的卓越展现成为业务成果的关键。9级及以上级别的员工，往往能享受到公司提供的更多样化的奖励机制，比如更高额的年终奖、丰厚的股权激励，以及一系列的福利政策。这些不仅体现了公司对高级员工的认可，也确保了公司能够吸引和保留这些关键人才。

绩效评估着重衡量个体带来的成果与影响。这意味着，若未能实现预期的业务增长或突破性创新，那些慷慨的奖金可能会与你擦肩而过。

05.

管理与绩效考核

2022年6月9日，腾讯发布全员邮件，宣布启动新一轮“人才评估体系优化升级”，对全集团的人才管理制度进行改革。此次升级主要涵盖绩效管理和职级晋升两方面，焦点是对于人才考核评估方式进行了简化。

来自36Kr的报道

腾讯绩效变革的推进过程 资料来源：穆胜咨询

根据36Kr的报道，腾讯主要针对人才考核评估的四个要素进行了变革：

内容（考什么）——倡导不面评答辩，将升职所需的PPT、演讲汇报等取消，鼓励简化评审方式。

主体（谁来考）——9-11级的晋升权交由员工所在部门、业务线决定。12级及以上的员工晋升由个人申报改为由部门提名申报。

等级（分几档）——绩效评分由五星制（1-5星）绩效评估体系，精简为三档：Outstanding(突出)、Good(良好)与 Underperform(欠佳），更接近于“271”法则。

周期（何时考）——员工和管理者进行的“同级反馈/下属反馈”由一年两次简化为一年一次；晋升9级及以上评审由一年两次简化为一年一次。

腾讯改革前后绩效等级对比图 资料来源：36kr

06.

总结

总结起来，腾讯的职级体系作为互联网行业内的一个标杆，其设计反映了公司对于人才成长、激励、以及业务发展需要的深刻理解。每一级别的晋升不仅仅是薪资和责任的提升，也是员工能力、责任和对公司战略贡献的一种认可。